Незаконное увольнение – что это такое?

В Трудовом кодекса РФ отсутствует определение незаконного увольнения, также как и определение увольнения.
Увольнением является любое прекращение трудовых отношений работодателя и работника.
Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.
Незаконное увольнение имеет место в нескольких ситуациях.

Случаи незаконного увольнения

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Статьей 77 Трудового кодекса РФ установлен закрытый перечень оснований для прекращения трудового договора и увольнения устанавливает закрытый перечень оснований для увольнения работника.

Часть 2 данной статьи указывает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами.
Увольнение будет законно только в том случае, если увольнение производится по одному из оснований, предусмотренному в законе. Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.
Таким образом, первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе.

Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными.
С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.
Суд признает увольнение незаконным, если работодатель не докажет, что основания для увольнения действительно существовали, например, что прогул действительно был, а его не придумали юротдел и сотрудники кадровой службы.
И последняя характеристика оснований увольнения – основания для увольнения должны быть существенными, то есть такими при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своей трудовой функции.
Увольнение является незаконным, если основания для увольнения не являются существенными.

Почему я веду речь о существенности? Это связано с тем что в ряде случаев основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. Например, это любое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т.д.
При назначении наказания за дисциплинарный проступок работодатель свободен в выборе наказаний, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В качестве наказания можно назначить замечание, выговор и увольнение при наличии оснований.

Но в суде при рассмотрении иска о восстановлении на работе может быть поставлен вопрос о том, насколько назначенное наказание в виде увольнения соразмерно тяжести проступка и как учтены обстоятельства совершения проступка и другие факты.
Суд может признать, что наказание в виде увольнение незаконно, потому что не соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
В данном случае также имеет место незаконное увольнение.

Итак, обобщая все вышесказанное, незаконное увольнение – это такое увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством.

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

Под порядком или процедурой увольнения понимается определенная последовательность действий работодателя, направленных на прекращение трудовых отношений с работником.
Данная последовательность действий предусмотрена Трудовым кодексом РФ и другим законодательством.

Нарушения порядка (процедуры) увольнения для целей признания увольнения незаконным бывают двух видов.
Во-первых, существенные нарушения порядка увольнения, при которых имеет место незаконное увольнение.
Во-вторых, несущественные нарушения процедуры увольнения, при которых увольнение является законным.

Для разных оснований увольнения законами установлены различные процедуры увольнения, поэтому более правильным будет рассматривать их отдельно. В рамках данной статьи, думаю, можно ограничится примерами существенных и несущественных нарушений процедуры увольнения работников.

Например, к числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 192 – 193 Трудового кодекса РФ), когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ); нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Во всех этих случаях увольнение незаконно.

К числу несущественных нарушений процедуры увольнения относятся, в частности, некоторые нарушения порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ): не ознакомление с приказом об увольнении, невыдача трудовой книжки. (примечание: со мной могут поспорить, что порядок оформления прекращения трудового договора не относится к процедуре увольнения, на что я скажу, что скорей всего так и есть, но статья пишется с практическими целями. А для практической цели удобнее рассматривать процедуру увольнению как все действия работодателя, направленные на увольнение работника и связанные с увольнением работника).